Fristlose Kündigung ist keine Abkürzung.

Zunächst muss ein Sachverhalt vorliegen, der an sich geeignet ist, das Arbeitsverhältnis schwer zu belasten. Danach sind alle Umstände des Einzelfalls abzuwägen: Dauer des Arbeitsverhältnisses, bisheriger Verlauf, Verschulden, Schaden und mildere Mittel spielen eine Rolle. Selbst bei einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit ist die fristlose Kündigung nicht automatisch wirksam. Arbeitgeber müssen Tatsachen belastbar ermitteln und prüfen, ob Abmahnung oder ordentliche Kündigung ausreichen. Arbeitnehmer dürfen sich nicht darauf verlassen, dass ein schwerer Vertrauensbruch folgenlos bleibt, können aber eine unzureichende Interessenabwägung angreifen. Die Entscheidung zeigt: „ultima ratio“ ist kein Schlagwort, sondern ein rechtlicher Maßstab.

Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

§ 626 Abs. 1 BGB