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Eine Abmahnung muss konkret sein.
Eine Abmahnung soll ein beanstandetes Verhalten dokumentieren und vor weiteren Folgen warnen.
Fundstelle: BAG, Urteile vom 27.11.2008 – 2 AZR 675/07 und vom 13.03.1991 – 5 AZR 133/90; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08.11.2022 – 2 Sa 214/21.
Pauschale Vorwürfe wie „wiederholt unpünktlich“ oder „schlechte Arbeitsleistung“ reichen häufig nicht. Beschäftigte müssen erkennen können, was wann und wo geschehen sein soll und welches Verhalten künftig erwartet wird. Nur dann können sie sich verteidigen und ihr Verhalten anpassen. Ist eine Abmahnung inhaltlich unbestimmt oder enthält sie unzutreffende Tatsachen, kann ein Anspruch auf vollständige Entfernung aus der Personalakte bestehen. Für Arbeitgeber ist Sorgfalt wichtig, weil eine fehlerhafte Abmahnung eine spätere verhaltensbedingte Kündigung schwächen kann. Arbeitnehmer sollten allerdings nicht jede kritische Notiz mit einer Abmahnung verwechseln; entscheidend sind Rüge- und Warnfunktion.
Dieser Beitrag gibt den Stand bei Abfassung wieder und ersetzt keine Beratung im Einzelfall. Ob die dargestellten Grundsätze auf Ihre Situation passen, lässt sich erst nach Kenntnis der Unterlagen sagen.