Wenn der Urlaub nicht verfällt.

Nach der Rechtsprechung muss der Arbeitgeber konkret darauf hinwirken, dass Beschäftigte ihren Urlaub tatsächlich nehmen können. Er muss klar und rechtzeitig mitteilen, wie viele Urlaubstage noch offen sind, bis wann sie genommen werden müssen und dass sie andernfalls verfallen können. Erst wenn diese Mitwirkungsobliegenheit erfüllt ist, kann ein Verfall nach den gesetzlichen Regeln eintreten. Arbeitnehmer müssen sich umgekehrt nicht darauf verlassen, dass Urlaub unbegrenzt angesammelt wird; nach einem ordnungsgemäßen Hinweis sollten sie rechtzeitig planen und beantragen. Für Arbeitgeber reicht ein allgemeiner Hinweis im Intranet regelmäßig nicht aus, wenn daraus weder Resturlaub noch Folgen hervorgehen. Die Rechtsprechung verlagert damit die Initiativlast deutlich zum Arbeitgeber. Das schützt Beschäftigte, schafft aber organisatorischen Aufwand, insbesondere bei Teilzeit, Elternzeit oder längerer Krankheit.

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.“ § 7 Abs. 3 BUrlG: „Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

§ 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG